中国最牛的创业团队

01

10年前在创业公司，除了技术，其他人都是我招来的。与其说是招聘，其实是勾搭。

什么样的人，更愿意加入创业公司呢？

这里说的是指那些没什么钱、不是明星团队，也开不起行业标准工资的公司。想招到人，关键要知道：如何和大厂竞争。

大厂怎么招人？是有流程和标准的。

流程和标准是为了提效，降低招错人和提升招对人的概率，也为了保证全厂的人都在一个标准下面。

比如，公司有整体的用人文化和标准。

当时我在百度的时候，刚从创业公司进大厂，不太懂规矩，就想推进一个大专学历的候选人，被HR拒绝了。但我内心知道，这位候选人比很多本科生更合适。

也有的公司，讲究漂亮的背景，弥漫着精英文化，团队一水儿的海归和咨询公司背景的员工。可团队的构成需要多样化，动嘴的人太多，谁去动手干呢？

比如，公司的流程是HR挑简历，再给业务面试，最后谈薪水。

就拿第一步来说，挑选简历这个环节就会漏掉很多优秀人才。一方面HR对业务的理解有限，不太理解想找什么样的人，只是通过简历上的关键词搜索。甚至有的HR就把这些工作，交给自己的实习生去做。

另一方面求职者写简历的能力也不够。有些候选人能力是不错的，也和目标岗位匹配，但简历写的一塌糊涂，很难被选出来。

以上这种情况，都是大厂招聘时的条条框框。流程和惯例越多，无意漏掉或者有意卡掉的好人就越多。比如没有相关经验、学历不匹配、不善于表达、独狼性格的人。

创业公司就可以用非标准的方式，从这些人里挖出宝贝。实战中会发现，这些宝贝比大厂的大部分员工都牛逼。

具体怎么做呢？

我把自己在实战中的经验，分享给大家。

02

1）要知道，背景很漂亮的人，创业公司能挖到的成功率很低。

不讲道理，讲真实的案例。

在十几年前，先后遇到过2个很不错的候选人。特点是名校海归、年轻勤奋、基本素质也不错。我跟他们聊过很久很多次，价值观层面很认同，也确实很想来。

但最终他们分别去了微博和百度（那时候这俩公司比现在好很多），后来他们的职业发展，也都很不错。

没办法，大厂毕竟是头部资源和人才的聚集地，能提供更好的待遇和学习环境，能更有见识，也是更好的起点。重要的是，他们的同类人也都在大厂，那也是个相同价值观的圈子。

开开心心的工作，比我们苦逼的创业要好很多的。十年前，大厂还是能开心工作的，没有现在这么卷。

2）要找那些认可我们的价值观，有点反组织心理，且很理想化的年轻人。偷偷的说，这样的人往往背景也没那么漂亮。

每一位加入公司的员工，我们都会有特别充分和走心的沟通，当然我们会聊理念，也会说可能遇到的问题。

毕竟有很多人是从外地来京，直接加入公司的。如果前期说的和实际情况不一样，后续大家都会更麻烦。就想做增长一样，不能只顾拉新，不管留存。

再讲几个真实的故事。

A同事刚大学毕业，就直接从南方来京，而且是第一次来北京。从北京站做地铁到了回龙观。一走出站就惊了，说：卧槽，这他妈是北京？紧接着就看见我微笑着对他挥手。

现在A同事也在创业，做投资咨询，比我混得好，应该也比我挣得多。

B同事是我们在豆瓣上认识的，加了QQ聊了很久。在某个时间点，拉他来了公司，负责产品，特别核心的角色。

后来被360周鸿祎直接打电话，挖走了。之后在大厂待过，也闯过业，一直都不错。

C同事是一位UI设计师，中专毕业。他的专业能力和协作能力都很好，只是学历低而已。

有一次他特别走心的说，当时愿意投简历和加入这个公司，就因为相信我，也认可我们在JD里写的「英雄不问出处」。我们现在还有联系，也在大厂工作。

D同事毕业后在小公司有过短暂工作经历，看我的文章加入了公司。我们在一起工作了一段时间后，公司黄了，就去了字节。后来一直在头部大厂。

这个D同事，其实是N个人，都去了字节。我当时入职快手后，他们还专门来请我吃饭，之间的感情一直很好。

这样的同事有很多，很骄傲和他们共事。也觉得自己很厉害，能把他们找出来。

找到这样的人，有两个关键点：

关键点1：老板要自己亲自出马。

老板最了解公司业务和规划，是价值观的官方代表，肯定也是内心最坚定的角色。只有自己内心务必坚信，才能传递给其他人。

关键点2：真诚、直接和长时间投入。

对于如何说服别人加入，我没有技巧，在创业公司啥都没有的时候，更不应该动用什么技巧。核心就是真诚和直接，以及长时间的投入。

因为我知道没人是傻子。

要想获得长期良好的同事关系，那就必须在前期沟通的时候，把事情说清楚。包括我们是怎么想的、现在是什么状态、为什么需要你、你来了可以做什么、未来可能有啥发展、可能会遇到什么问题。

尤其是可能会遇到什么困难，也要提前说清楚，然后交给对方去判断。

当时创业在民宅办公的时候，我们还会把办公室的照片发出来，让大家看看是什么样的环境，提前有个预期。当然我们肯定不是说这样很艰苦，而是说虽然简陋，但也舒服。

这些沟通和信息，可以起到过滤的作用，也是有价值的。

特别嫌弃的，肯定扭头就走了，剩下还愿意沟通的，肯定是不介意这些，甚至是看到这种创业环境觉得很兴奋的。当时公司里很多人就是这样的，特别兴奋。这种兴奋就是写在这些人的DNA里的，天生的。

多说一点，有没有发现，招聘也像做运营。

如果你有流量有钱有品牌。运营的玩法，以效率和影响面的收益为主，痛苦的地方就在于资源和流量太多了，不知道哪些是运营自己带来的。

如果你没有这些，也没事。把注意力和资源聚焦，只要圈选对人，也懂对方的内心诉求，精准打击的成功率反而更高。

专栏作家

韩叙，微信公众号：运营狗工作日记，人人都是产品经理专栏作家。原猫眼电影产品运营专家，创业时经历了0到1的艰辛，在百度时规划了海量用户的玩法。从业10年，专注互联网运营领域，包括产品运营、用户运营、社区运营和UGC运营。

题图来自Unsplash，基于CC0协议。

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