员工的四大心态
一个公司,一个队伍,只要人员一多,管理的重要性就体现出来了,没有管理就没有协调和合作。
人和人在一起不会自动形成合力,如果没有好的管理,力量反而会相互抵消。
所以,“人多力量大”这个说法是有限制条件的,只有做到管理有效,人员才会发挥出规模优势。
管理很重要,但管理也最容易出现问题。
比如任何大公司都会存在“南郭先生”,这些人的存在必然带来管理问题。
任正非对南郭先生的批判
“公司大到一定程度,有些南郭先生就掌握了行政权力,带来的后果就是更加僵化,因为只有僵化,他才好管理。”
确实如任正非所说,很多公司的管理层都存在“南郭先生”,他们除了滥竽充数的特点之外,因为他们所在的位置和所掌握的权力,所以就容易给公司造成很多的损害。
比如越是无能的人就会嫉贤妒能,“南郭先生”喜欢比自己弱的下属,这样好控制,然后他才有安全感,不至于暴露自己的无能。
另外,“南郭先生”既不敢做事,也不会做事,因此他们通常都会明哲保身,毕竟不做事就不会犯错,“华为给了员工很好的利益,于是有人说千万不要丢了这个位子,千万不要丢掉这个利益。”
所以任正非指出,对于那些既没犯过错误,又没有改进的干部可以就地免职。
为啥优秀员工刚到45岁就退休?
华为不是终身雇佣制,但这不代表员工不能在公司长期工作。当然,受限于个人的意愿和情况,在华为工作满一定年限后,是可以申请退休的。
按照制度,这些退休员工可以享受股票的分红权,从“拉车人”变成“坐车人”。
但有些老员工的退休是一大损失,他们有继续奋斗的意愿和能力,可惜受管理方面的种种因素,导致他们不是离职就是退休。
对此,任正非提出华为在4大方面存在问题:
“由于在领导观念,管理作风,工作氛围,以及任用、授权、激励等政策方面存在的问题,导致部分在职员工没有得到充分激发,还导致一些本可以为公司继续创造价值的员工选择离职,或刚到45岁就申请退休。”
任正非:员工不要以年龄划界
对于管理工作,任正非一直强调实事求是的态度和作风,不能教条主义。
有些老员工也很厉害,为什么不晋升,片面是我们公司需要总讲年轻,是教条主义,就会打击一批踏踏实实做事的资深专家和员工。
任正非喜欢年轻人,愿意给年轻人机会,但这不意味着不重视老员工。
实际上,任正非认为管理就需要讲“老资格”,管理干部要有威望才行,管理不是高技术,光靠聪明不行,“人这个东西,你聪明也玩不起来,还得要有资历、有经验。”
而且一些技术方面的工作也是需要资历和经验的累积的,老员工不代表一定不如年轻人。因此,领导者的观念要转变过来。
没有好的管理作风,就没有好的团队氛围
一个好的公司和团队,一定是要有好的氛围和环境,这样才有利于员工主观能动性的发挥,有利于集体力量的力出一孔。
“高级干部要有领袖心态,要有全局观点”,任正非说,领导者要能够营造尊重与信任的氛围与作风。
你坐在那个位置上,不能高高在上,更不能作威作福,管理其实就是服务,服务工作做好了,才能充分释放大家的力量。
所以管理干部要有好的作风,要能够尊重和信任人,“各级主管要通过学习,提升管理能力,改变自身行为,善用沟通、倾听等管理方法,对员工取得的工作业绩要给予及时肯定。”
如此一来,公司就容易形成团结奋进的氛围,这种人和的氛围才是公司持续成功的基础。
不管新员工还是老员工,领导者都要敢于使用,给人才机会
有些领导者和管理者会抱着一种落后的观念,打心底觉得年轻的员工才是好的,老员工都是懒的,不如新员工好管理,这其实就是喜新厌旧的错误思想。
“各级主管面对员工时应实事求是地看待员工的个体差异性,不要简单地把年资长的员工与惰怠、没冲劲去划等号,要避免管理的简单化,贴标签,一刀切。”
任正非表示,干部在做管理的时候,不能把比自己年长或资历老的干部、专家和员工晾在一边,无论是不愿管还是不敢管,都是管理的怠惰。
其实在老员工中,很多人都是有经验、有想法、有抱负、想做事的,管理干部应该认可他们的价值和作用,敢于把他们放在合适的位置上,给他们一展所长的机会。
团结就是力量这句话非常有内涵,管理就是要团结一切可以团结的力量,而团结就是首先从团结身边的人做起。
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