适合晨会一起喊的口号

随着餐饮企业的不断发展壮大，企业面临着内部人才的成长速度赶不上企业的发展速度，在这种情况下，企业往往通过从社会上高薪聘请人才的方式来解决问题，所以就有了“空降高管”一说。但是，据调查，“空降高管”的阵亡率高达80%。因此，如何让“空降高管”安全着陆成为企业亟待解决的一个问题。

“空降高管”阵亡率高的原因无外乎以下几点：

1、工作难度大

空降高管往往是企业从外部高薪聘请来的，企业高薪聘请人才肯定是目前企业没有合适的人担负起相应岗位的工作，或者是现有的人工作做得让老板不满意，所以可想而知，空降高管承担的工作难度是比较大的，面临的压力也是比较大的。

2、文化融入的问题

企业文化不融入是绝大多数空降高管会遇到的问题，举个例子：比如不喜欢跳舞偏偏这家企业例会时有舞蹈的环节，再比如晨会例会上喊口号的环节等等，这些其实也是企业文化的一种表现形式。

3、水土不服

这也是比较常见的问题。空降高管进入企业后，对公司的团队情况、业务流程等等都不了解，如果又不能放不下身段去主动了解学习，就会采取一些不合时宜的动作。比如立马对员工进行优化调整；急于对企业现有的流程、制度进行调整；或者叫来自己以前的下属，安排在重要的岗位上。这样就会对原有的团队造成伤害，从而导致短时间内阵亡。

4、老板着急要结果

这也是比较常见的问题。空降高管往往是老板花费比较高的成本引进的（时间成本、金钱成本），有些空降高管可能还会是通过猎头、或者老板亲自出面挖到企业的，所以老板着急要结果其实是情有可原的。

但是，空降高管入职后，熟悉业务、熟悉团队是需要一定时间的，如果时间不够，很多空降高管对新公司的人和事都还不是很理解，所以很难有好的结果。

5、老团队抗拒改变

一般来说，老板引入空降高管是希望能给团队带来改变，但是老团队往往安于现状，不愿意做出改变。这样就会给空降高管的工作开展带来一定的阻力，甚至于制造障碍。

6、因待遇问题给新老团队融合带来困难

 空降高管作为老板花费高成本引入的人才，在薪酬待遇方面可能获得优待，而高于企业原有团队同级别的成员。如老团队成员得知薪酬待遇的区别，在心理上会产生落差，在工作开展的配合度上也会产生问题，这样就不利于新老团队的融合，甚至于会阻碍新老团队的融合。

7、招募环节的问题

部分企业老板在面试高管的时候容易冲动，看到一份“光鲜亮丽”的简历觉得好不容易遇到一个厉害的候选人，容易形成强烈的主观判断，而缺少理性的思维评估，不能正确评估候选人的合适性。

那么，应该如何让“空降高管”安全着陆呢？

一、作为企业方而言，可以从以下六个方面入手：

1、在面谈的环节，老板需要和空降高管充分沟通，确定好高管到位后需要解决哪些问题？给予多长时间解决？让空降高管提前做好心理准备和计划安排。

2、关于文化融入的问题

企业文化背后是价值观，是企业在长久以来形成的文化积淀，不可能因某个人而改变。因此针对文化不融入的问题，在空降高管入职之前，或者在面谈的环节，要做好观察和充分的沟通，如果能够接受再进行下一步的动作，避免因此类问题而浪费不必要的成本。

3、设计打造一套关键时刻的峰值体验套餐

在每个人的记忆中都有某些时刻难以忘却，历久弥新，这种感觉就是峰值体验。作为企业方，可以在某些特殊关键时刻，把仪式感做足，设计一套峰值体验套餐。让空降高管能够体验、感动，进而更好的融入企业、创造价值。比如：

4、安排专属带教导师，制定详细的带教计划

由空降高管的上级和HR负责人拟定详细的带教计划，包括公司环境的熟悉、企业文化的学习、各项规章制度流程的学习了解、团队成员认识介绍等等，定期的沟通面谈（HR负责人、直属上级或老板）。

新人入职企业的前6个月，体现了企业对于人才培养的重视程度，我们来看一下华为新员工180天的培训带教计划：

新人入企业的前3-6个月至关重要，这是一个“统一认识→建立信任→融入团队→赋予使命”的过程体系。

5、不要急于要结果，降低期望值

在空降高管到任后，不要着急要结果，甚至允许他在3个月内不出任何成绩。要先让空降高管和团队达成对目标的共识。只有在充分了解新企业的环境、企业文化、价值观、企业目标等之后，才能从长远的角度产生更大的价值。

6、团队融合方面

提前做好团队老员工的心理预防工作，让他们认识到选择空降高管的原因肯定是内部人员不能实现的，并让他们看到差距，一定的压力反而有利于组织提升。这样可以帮空降高管创造一个相对舒适的环境和比较缓和的人际关系，有利于新老团队的融合和空降高管的工作开展。

7、选择合适的人才招募渠道

 企业根据需要可以选择外部专业的人才招募渠道，它们一般有自己的专业人才储备库，并对人才严格把关，同时可以帮助企业留住人才。

中成金穗作为一家自带餐饮酒店平台优势的人力资源服务公司，深耕餐饮酒店行业人才推荐，拥有专业的餐饮酒店人才储备库，不仅仅能帮助企业筛选合适人才，而且可以从人才测评、背景调查、入职试用期跟进维护等方面进行全方位的服务，帮助企业规避人才招募环节的问题。

二、作为空降高管本身而言，也需要做出相应的努力。

空降高管的安全着陆不仅仅需要企业方的努力，同样需要本人的不断调整和适应。

1、在面谈环节和入职之前，需要和企业方充分沟通，了解清楚企业情况，包括但不限于企业概况、企业文化，该岗位需要面临的主要挑战等等，这样才能“知彼知己，百战不殆”。

2、到任后不要急于做大动作，应先以“观察融入”为主，对自己负责的某项业务、或某个部门、或团队的学习和了解，越熟悉业务和团队，对后来的工作越有帮助。

3、做好对上对下的沟通和管理

①对上，做好向上管理，让老板建立信任是安全着陆的第一步。做好和老板的沟通，了解老板想要什么？了解老板的工作风格等等。因为每家公司的老板管理风格都不相同，所以作为空降高管，做好向上管理尤其重要，要让老板和领导随时了解工作内容和进度情况。同时，重点关注存在的问题而非困难，不能有畏难的情绪，遇到问题时给出最优的2-3个解决方案，让老板或领导做决策。

②对下，就是做好下属团队的管理。团队管理不能急于求成，要循序渐进。

 4、和协同部门做好沟通配合

    协同部门不仅仅包括平级部门，也包括后台支持部门，空降高管到任后要先了解有紧密联系的有哪些部门、哪些角色，并熟悉相互之间的配合协调的内容、流程和难度，并保持事实紧密的沟通链接，才能便于工作的有效开展。

综上所述，空降高管的“安全着陆”需要企业和个人双方的共同努力，当然更需要企业方为其创造一个能够“安全着陆”的环境，“空降高管”才能变成企业人才，发挥出其应有的实力，为企业创造价值成果。

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