双因素鉴别

课程背景：

团队的价值对于企业的重要性不言而喻，业绩不达标的主要原因通常都被归结于团队的执行力差或能力不足。但是事实上大多数管理者基本上都在忙于具体的业务工作上，并没有投入足够的时间来建设和发展自己的团队，也更加缺乏专业理论基础和具体的工具方法，来系统的、有针对性的打造高绩效的团队。

什么是现实版的高绩效团队？打造团队对有没有套路和模板？作为管理者如何提升领导力，让下属心服口服，自觉自发？如何让绩效管理从枷锁到激励，真正推动高绩效的达成？如何解决人才管理中N多的头痛问题？

本课程旨在为管理者提供系统的工具和方法，来打造高效团队，培育人才队伍，激发团队的潜能。

课程目标：

● 了解高绩效团队的特征，掌握团队建设的四个阶段的特点及管理对策

● 有效提升管理者的管理力和领导力，确保团队的执行力和激发团队自驱力

● 创新绩效管理机制，挑战高绩效目标

● 关注人才培育与发展，打造有战斗力的团队文化

课程时间：2天，6小时/每天

课程对象：中高层管理者

课程方式：讲师讲授+案例分析+分组讨论+角色扮演+视频

课程大纲

第一讲：高绩效团队建设基础

一、团队的定义和理解

1．团队的定义及四大关键：目标、协作、规范、互补

视频观摩：红海行动

2. 团队与群体的区别

二、打造高绩效团队的6大关键要素

1．管理者的领导力

2．方向一致（目标管理）

3．角色职责明确（JD岗位职责说明书）

4．机制完善（绩效管理）

5．沟通（及时、公开、共享）

6．关系（团队文化建设）

三、团队发展四个阶段的特点及管理对策

1．Forming组建期团队表现特点及管理对策（Direct指令）

2．Storming冲突期团队表现特点及管理对策（Coach指导：指令+引导）

3．Norming规范期团队表现特点及管理对策（Participate参与）

4．Performing卓越期团队表现特点及管理对策（Delegate授权）

第二讲：管理者的领导力

一、管理力塑造是基础

案例：如何破解“令不行、禁不止”

1．管理力理论基础

案例：德国9个月义务兵对于人格特质的改变

1）库尔特.勒温的群体动力学理论

2）情景强度理论的四大原则：明确性、一致性、约束性、严重性

2．管理力提升两大工具

1）新官上任三部曲，场域重塑

2）心理契约管理

3．管理力与狭义领导力的融合

1）俄亥俄州定规/关怀矩阵

2）管理12字真经

二、管理者影响力提升

视频观摩：采用了哪些影响力技巧

1．互惠原理及在工作中的场景运用

2．承诺和一致及在工作中的场景运用

视频观摩：婚礼誓言

3．社会认同及在工作中的场景运用

视频观摩：某工厂事件

4．喜好及在工作中的场景运用

视频观摩：《尽善尽美》中的恭维

5．权威及在工作中的场景运用

视频观摩：耶鲁大学斯坦利.米尔格兰姆实验

6．稀缺及在工作中的场景运用

三、由内而外，激发员工自驱力

视频观摩：杰克韦尔奇/退休的员工

1．员工的需求分析：赫兹伯格的双因素激励理论&GFI需求分析工具

2.\n帮助员工建立高效思维，激发由内而外的自我激励

3．提升员工责任心的四大关键因素

4．员工激励的4D法则

5．激发潜能的有效授权

四、职能思维转变成商业思维

案例：商品运输损耗大是谁的错？

1．从给客户创造价值的角度出发（任务 VS 贡献）

2．打破部门墙的两大关键

案例：让总经理勃然大怒的内部成本

1）非业务部门要识别价值驱动关键因素

2）部门间KPI链接

第三讲：创新绩效管理

挑战：如何让团队发自内心承诺更高的业绩目标，而不是感觉被压任务？如何制定切实可行、创新的计划来达成目标？

一、树立“赢”的团队文化（管理机制）

案例：商业是一场赢的游戏（杰克韦尔奇）

1．游戏的四大特点：明确目标、自愿参与、简单规则、及时反馈

2．目标管理的价值

二、创新绩效管理机制

1．绩效管理面临的挑战分析

2．绩效管理机制如何创新

1）业绩考核KPI与绩效管理的区别

2）业绩考核KPI与OKR的区别

3）绩效管理与OKR的有机融合

案例分享：绩效管理与OKR的有机融合的成功案例

三、如何设置正确的目标

1．目标从哪里来

1）组织/部门的目标：SWOT分析

a SWOT分析需要注意的事项，如何做到具体？

b 基于SWOT分析，需洞察的关键点

2）个人的目标：上级目标分解、岗位职责分析、平衡积分卡的四个维度

2．目标设置需要避免的误区

3．目标设定的原则：强挑战原则、期望强度原则

四、有“力”的计划制定

1．做好计划的关键

1）计划的本质：分析解决问题，以达成目标

2）首要原则：不能用过去的方法来解决问题

3）抓住问题的本质课题（5WHY）

2．制定计划的关键步骤

1）区分达成目标的关键点（工具：鱼骨图）

3）关键点KPI指标化（KPI的定义、作用及分解）

五、计划实施及复盘

第四讲：高绩效团队的人才管理

一、人才是高绩效的基石，人才管理能力是管理者的核心能力

案例：任正非的企业的核心竞争力观

二、做好人才管理的两大基石

1．清晰的岗位职责说明

1）岗位职责的的价值及四大误区

2）标准岗位职责说明书（JD）

2．用人所长，打好手中的牌

案例：3个月时间从啃老族到销售冠军

视频观摩：格兰特的所长所短

三、人才梯队管理

1．团队人才盘点九宫格（业绩、潜力）的运用

1）人才管理中的两级管理制度

2）人才盘点校准

2．高潜力员工的培养

1）能力提升的10/20/70法则

2）利用项目培养高潜力员工

n  项目培养的优点

n  如何选择合适的项目

四、问题员工的淘汰

1．什么样的员工需要淘汰

案例：阿里巴巴人才淘汰观

2．淘汰员工易犯的错误，多做“体检“

案例：杰克韦尔奇的总结

五、高绩效团队文化建设

1．高绩效团队文化倡导的员工素养

1）员工素养内涵（四大模块）：自我成长、人际互动、团队管理、目标达成

2）落地的关键：具体到行为表现，及定期考察

2．运用针对性团建，提升团队战斗力

挑战：盲目的团建很难有实际的意义

练习：团队战斗力自测

1）根据自测练习，诊断团队存在的问题

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2）针对团队存在的问题，选择对应的团建方式

轩媚面2860双因素理论中双因素是两个因素? -
郜弦江18233106754 ______ 双因素是激励保健理论

轩媚面2860双因素理论的基本要点? -
郜弦江18233106754 ______ 【双因素理论的基本要点】 1、不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性,只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性; 2、不具备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性; 3、激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的. 【双因素理论】又称“激励保健理论(hygiene-motivational factors)”,是激励理论的代表之一,由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出.该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是激励因素,二是保健因素.只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感.

轩媚面2860关于统计学中的双因素方差分析 -
郜弦江18233106754 ______ 不是很准确,统计学中的所有统计分析,包括相关分析、因素分析等,首先需要保证变量之间理论或事实相关,否则研究将毫无意义.比如天气变化和股市变化之间也许你用统计分析也能找到相关性,但是这是毫无意义的无稽之谈而已. 所以,如果双因素中某个因素对定量变量的现实相关性几乎为零,而只存在数字相关性的话,那么效果肯定将不如但因素.而如果两个分类变量对一个定量变量的都存在现实相关性的话,那么双因素方差分析的效果一般要优于但因素方差分析. 但是需要注意的是,如果采用无交互式双因素方差分析,其单个因素的方差分析结果与单因素方差分析结果一样.而交互式双因素方差分析结果则应该更能反映实际情况.

轩媚面2860什么是双因素理论只要定义 概念 -
郜弦江18233106754 ______[答案] 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健因素理论”.通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询,赫兹伯格发现,受访人员举出的不满的项目,大都同他们的工作环境有...

轩媚面2860什么是双因素理论?其应用特点 -
郜弦江18233106754 ______ 双因素理论的主要观点: 赫兹伯格提出的双因素理论,强调内在激励,对组织行为学具有划时代的意义,它的核心内容就是保健因素和激励因素.这两种因素在企业中都具有十分重要的作用.但由于内容各异,侧重点不同,企业管理者在实施管理...

轩媚面2860大学生如何运用赫兹伯格的双因素理论分析自己的学习成绩 -
郜弦江18233106754 ______ 赫兹伯格的双因素理论是指保健因素和激励因素,转换一下说法就是说:当你学习的时候,得有一个基本底线的成绩做标准.而作为一个大学生来说,当然是以顺利作为自己的保健因素,而保健因素是不会让你觉得满意的,只是作为一个必需的...

轩媚面2860银监会对银行开展快捷支付业务有什么要求 -
郜弦江18233106754 ______ 在不少商业银行下调了快捷支付额度并减少快捷支付接口之后,银行与第三方支付的拉锯战终于有了明确说法.近日规范银行与第三方支付合作的文件已由银监会和央行联合下发,该文件主要从客户身份认证、交易限额、赔付责任等方面进行了...

轩媚面2860什么是赫兹伯格的双因素理论 -
郜弦江18233106754 ______[答案] 全名叫“激励、保健因素理论”. 传统理论认为,满意的对立面是不满意,而据双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意.因此,影响职工工作积极性的因素可分为两类:保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并...

轩媚面2860求助在spm中如何做双因素方差分析 -
郜弦江18233106754 ______ 先分别建两个factor,分别设置level为2,如果是重复测量的要把independece选项选择NO. 然后specify cells建立四个,每个依次对应四种条件. 第一个cell对应第一种条件,levels填1 1(注意两个1之间是空格),表示第一个因素第一个水平与第二个因素的第一个水平.scans选择个体分析得到的每个被试对应第一个条件的contrast文件.其他条件照样设置就行,别的选项直接默认.