个人劳动合同简单一张
一、问题的提出
在办理劳动者与用人单位劳动纠纷案件中，审查双方签订的劳动合同在所难免。一般来说，劳动合同中通常会规定劳动合同解除或终止的情形。我们在审查这些情形中发现，大部分情形是在我国《劳动法》、《劳动合同法》中有明确规定的，但有部分情形是双方自行约定的。
之所以会出现双方另行约定劳动合同解除或终止的情形，个人认为有以下两点原因：第一，未正确认识劳动法的性质，与我国《民法典》中规定的合同混用。因劳动合同冠以合同之名，而合同都可以意定解除和终止的情形，作为劳动合同，当然也可以意定解除与终止的情形。第二，立法机关未及时修订《劳动法》第二十三条的规定。我国《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。根据本条规定进行简单推理，劳动合同中是可以意定劳动合同的解除和终止情形的。
那这种突破劳动法律法规另行约定的劳动合同解除或终止情形是否有效呢？
二、突破劳动法律法规另行约定的劳动合同解除或终止情形无效
劳动法律法规作为社会法，与崇尚意思自治的民事法有明显的区别。在《民法典》合同编中，合同解除是合同终止的一种情形，两者是一种包括与被包括的关系。但是在《劳动合同法》中，劳动合同解除与终止是并列的关系，解除与终止均有明确情形的规定。作为社会法的劳动法律法规，更多的是偏向社会利益的强制性分配。对劳动者与用人单位而言，劳动法律法规更多的是保护劳动者的权益。
之所以认为用人单位与劳动者突破劳动法律法规另行约定的劳动合同解除或终止情形无效，主要是基于《劳动合同法实施条例》第十三条的规定。《劳动合同法实施条例》第十三条规定，用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。本条禁止用人单位与劳动者在劳动合同中约定除劳动法律法规规定外的终止情形。虽然本条禁止的是终止情形的另外约定，但基于劳动合同终止与解除同为劳动关系消灭的相近事实，为了保障本条的贯彻实施及保护劳动者权益，司法实践中，一般会对本条进行扩大解释，即不仅禁止用人单位与劳动者约定除劳动法律法规规定之外的终止情形，同时禁止用人单位与劳动者约定除劳动法律法规规定之外的解除情形。
三、另行约定的劳动合同解除或终止情形被认定无效后的出路
一般来说，这种另行约定的劳动合同解除或终止情形多为用人单位拟定。实践中，也是用人单位依据这种另行约定的情形提出与劳动者解除或终止劳动合同。如果因用人单位依据前述理由作出与劳动者解除或终止劳动合同的决定，用人单位需要就该决定的合法性进行证明。一旦该另行约定条款被认定为无效，用人单位将面临重新举证的问题，即明确用人单位是依据劳动法律法规规定的何种情形与劳动者解除劳动合同的。
因用人单位与劳动者在劳动合同另行约定的情形多为用人单位无法容忍劳动者出现某种行为的情形。用人单位就需要对劳动者已经出现的行为进行判断，评估下劳动者的行为是否落入劳动法律法规规定的解除或终止的情形中，实践中较易落入的情形主要有如下几种：劳动者严重违反劳动纪律、劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如果用人单位能够证明劳动者出现的行为能够归入到劳动法律法规规定的解除或终止的情形中，用人单位作出的解除或终止行为即是合法的。如果用人单位无法证明劳动者出现的行为，即另行约定的情形无法归入到劳动法律法规规定的解除或终止情形的，用人单位将会承担违法解除或终止劳动合同的法律责任。
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