领导者最重要的素质

1.凡事目标先行。赞美别人的目标是什么?是拍马屁?是奉承?是谋求好处?都不是。真相是:赞美别人，是用零成本让自己感到心情愉悦的一种方式。助人为快乐之本，最容易的助人方式就是赞美。带着对这个目标的认知，无论如何你都会收获一些有价值的回报，也许是别人的善意，也许是你自己的愉悦。

2.赞美一定要在公开场合进行，这能让你的赞美产生的作用最大化。赞美的效果，不仅发生在你和被赞美的人之间，也发生在周围的人和你之间。场合越公开，赞美产生的作用就越大。赞美同事，最好在会议上或者聚会的时候;赞美孩子，最好当着亲戚或者邻居。

3掌握“赞美三段论”。就是把赞美分成三个环环相扣的要素来展开，首先说“我发现了一个你的成功之处”，然后说“我认为你之所以能达成这个成就，原因定什么。最后说，你的这个成就对我产生了什么影响”或者“我准备怎么做”。用“赞美三段论”: 哇，王老师，你瘦了好多，看起来状态真好，你肯定特别自律、对自己要求特别严格，我太佩服您了，我简直被激励了，不行，我也要自律起来，你快跟我说说你是怎么做到的。赞美三段论，表面上看起来是个刻板的工具，实际上是提醒我们一个观念:夸人不要夸现象，要夸现象背后的素质或能力。要告诉对方，你知道他的努力，你认可他的深层价值。要求自己一定要多使用赞美三段论的意义，不仅仅在于让对方感到高兴，而且也是强迫自己养成善于发现、善于学习的精神。

4. 赞美要及时。在相处的当下、在对方正确行为发生的现场，就要赞美。如果实在来不及或者不方便当面说，事后尽快用微信或邮件表达。当然，书面的赞美很容易显得像封情书，为了保证你的职业化程度，我可以给你提供一个书面赞美模版:以邮件为例。一封邮件只说一件事。邮件标题直接点题，简明扼要，比如--“王刚，感谢你在今天会议上给我的启发特别致谢。

5. 赞美的切入点要独特。对于一个公认的美女，你夸她“真好看”，无论怎么说，大概率她内心都波澜不惊。但是如果你夸她“美而不自知”，也就是夸她“这么好看但是一点架子都没有，特别亲切”，你就夸出了流行作家的水平。进而，如果你夸她“工作的时候特别投入，总觉得她时刻都能进入心流状态，专注力非常强”，那么，我相信她一定会把你引为知己。所以，夸人不要随大流，一定要找到“小众”的切入点。

6.尽可能避免赞美自己的上级，因为这其中的分寸和场合很难拿捏。对上级表达尊重的方式有很多，不必要通过公开赞美来实现。如果因为场合原因一定要夸，那么技术要领在于，不要夸他的特点，而要夸他的影响。原因很简单，一个领导、一个上级，最重要的素质不是自己本事有多大，而是能有多高的领导力。

7.多找机会赞美自己的下属、比自己资浅的年轻人或者为自己服务的人。因为你对他们的每一次赞美，都能真实的帮助到他们建立自信.加速发展。而且，你对相对弱势人群的善意也会落在周围的人眼里，他们会因此更欣赏你。

8.教育家李希贵校长有一个建议:教育孩子家长要做到“随时表扬，定期批评”，他还要求至少要以一个学期为一个“疗程”。有管理学家甚至给出了更具体的量化指标:应该按照5:1的比例去赞美和批评员工。因为一句赞美的话很难消除依据批评所带来的影响，而且，赞美要具体，要指出事实，一定要符合赞美三段论。如果你的赞美是笼统模糊的，就起不到赞美的作用。

9.给自己设定一个赞美指标，写到自己的当日计划中·比如，每天早上十点以前定要夸一个人，让对方一天都感到高兴。这个人是谁就行，如果是陌生人，效果会更好。或者，领导者可以要求自己每天必须在自己的下属团队中发现一个人的进步，每天都要赞美一个下属。久而久之，形成敏锐的观察力和对别人提供正反馈的习惯。

10.除了主动赞美别人，也要练习得体的接受别人的赞美。千万不要说“哪里哪里”，而要积极的回应，把接受别人的赞美也当作赞美别人的机会，如果领导赞美你“工作很认真”，一个得体的回应是“谢谢您能这么说，您经常激励我，对我帮助很大。”你看，是不是一个“赞美三段论”的变形使用。

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离邹强635论述作为领导者最重要的素质是什么,围绕爱心·正直·勇气·谦卑回答,O(∩ - ∩)O谢谢 -
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