员工手册怎样算合法

“管天管地、什么都管屎屎屎！！！”

员工通过朋友圈拐着弯骂公司，应该怎么定性？

公司对这样的员工进行降职处理，是否合法？

员工申请提前回家过年，公司是否可以拒绝？

下面我们带着这3个问题，来看一个真实案例。

事情经过——华某申请提前回家过年

华某，2015年11月入职无锡市某教培公司，担任人力资源部主管。

2022年1月18日，公司通知翌日下午召开员工大会，会议内容是年终总结与新年工作部署。

华某向人事经理请假，表示当天下午计划回家过年，会议就不参加了。该申请上报后，被总经理驳回了，理由是“其过年属于例行性过年，故要求华某更换例行性过年日期”。（简单地说就是不批，啥是例行性过年，我也没看懂）

1月19日下午，越想越气的华某发朋友圈：“管天管地、什么都管屎屎屎”，并配了一张满是脏话的图片。（内容就不打出来了，过不了审）

很快公司同事就看到了这条朋友圈，有人默默点赞，也有人在评论区提醒华某要注意文明礼貌。华某回复表示，“这还不礼貌？”

1月20日，公司紧急召开管理层会议，对该事件进行处理。会上华某承认之所以会发这条朋友圈，是因为请假没被批准。公司要求华某反省自身行为并作出深刻书面检讨。但华某却认为是公司不尊重当地风俗，才发布此条朋友圈以表不平。

1月25日，公司对华某进行通报批评：

华某在朋友圈发布不当言论及疑似言语辱骂性图片，在公司员工圈内造成严重不良影响，其言行已触犯公司《员工手册》中相关制度。同时作为一名教育行业人力部门的中层管理者，其言行已与其现在的管理职位不匹配。

基于华某以上情况，以及对待错误拒不改正的态度，公司免去华某人事主管职务，调整职务为人事专员。调整为人事专员后，华某工作内容、工作时间没有变化，薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变。

华某对此表示不服，通过一裁两审，最后上诉到中级法院。请求判令公司撤回通报，并继续履行劳动合同。

华某的理由

1.这条朋友圈不管是文字还是图片没有指名道姓，也没有说什么事情，只是纯粹的发泄情绪。既不损害社会公众利益，也没侵犯他人权益。

2.公司依据《员工手册》对其降职，但该《员工手册》本身未经合法程序制定，是其在2018年和另外一位同事编制下发的，所以该手册不具备法律效力。

3.《员工手册》并没有降职这一惩罚措施，是公司单方面扩大了惩罚范围。

4.公司没有规定上班时间不能发朋友圈，而且大部分同事都给这条朋友圈点了赞，说明同事也是认可其想法和做法的。

一审法院——劳动者应遵守职业道德

劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。根据本案查明的事实，华某作为一名教育行业人力资源部门的管理者，因申请休假未获准许而发布案涉朋友圈相关内容，实属不妥。

公司根据华某的行为及工作实际作出职务调整并无不妥，对华某要求撤回《关于华某违反公司规定的通报》的诉讼请求不予支持。

二审法院——互联网并非法外之地

首先，互联网并非法外之地

微信早已突破朋友沟通、交流的功能，扩展到和工作有一定的关联，故微信朋友圈发布的内容不可随心所欲，应保持理性、克制。

华某对公司不同意其调休的行为有异议，应以恰当的方式向公司表达自己的诉请，其在微信朋友圈发布的内容超过了社会可容忍的界限；从对该内容有所反映的人员来看，基本都是工作中的人员，可见该内容在华某的工作圈有一定的传播。

其次，用人单位对劳动者具有管理权

公司对劳动者的不当行为，可以进行相应的处理。本案中，对于华某的不当行为，公司可以给予与华某行为性质相当的处理。

最后，公司的处理无失当

公司给予华某的处理是将其由代理人事主管职务调整职务为人事专员，调整前后华某的薪酬中取消了职务补贴600元，其他不变，该调整并无明显失当。

另外，关于《员工手册》

《员工手册》是华某与其同事共同编制，由此可见，其对传播负能量的行为持否定态度，其又以该《员工手册》制定未经过民主程序来否定《员工手册》，该理由不能成立。

最终法院驳回了华某的申请。

汪Sir有话说

公司不批华某的假合理吗？

我翻了翻日历，2022年除夕是1月31日，南方的小年是1月26日，华某1月19日说请假回家过年我有点不理解，需要提早这么多天吗？是因为车票难买还是回家有什么事，我不得而知。但是作为坐办公室的劳动者而言，通常春节不可能提前这么多天放假，这是总所周知的。

基于华某的请假理由和时间，加上19日公司开的是员工大会，公司没批他的假，我认为是在可合理范围内的。

员工手册不合法，也有法律效力吗？

公司对员工作出的处罚，通常都是依据公司的规章制度。而《劳动合同法》第4条明文规定，公司的制度如果涉及到劳动者权益的，必须经过公示、讨论等民主程序才能生效。换句话说公司老板随口定的制度，是没有法律效力的。

回到本案中，华某以《员工手册》不合法作为理由其实是可行的，但是华某是人力资源部主管，这决定了他用不了这个办法。在劳动纠纷中，从事人事工作很多时候会很被动。比如普通员工拿出劳动合同、被辞退书，这些都没什么好争议的。但是人事拿出这些证据，公司可以说是人事私下篡改制作的。

本案法院判公司不失当，更重要的是因为华某在朋友圈骂公司在先，而且华某对此也承认了。即便没有员工手册，依照一般的劳动纪录或者社会的公序良俗，华某这么做也都是错误的。

总结

华某作为人力资源部主管，本应在遵守劳动纪律和职业道德方面起到表率作用，然而他在面对请假未被批准的情况时，选择在朋友圈发布带有强烈负面情绪且含有脏话的信息，这种行为显然超出了合理表达不满的范畴，不仅损害了自己的职业形象，也在一定程度上影响了公司的正常管理和团队氛围。

这个案例警示我们，无论是普通员工还是企业管理者，都需要在日常工作生活中坚持职业道德，妥善处理个人情绪与职场规则的关系，尤其是在社交媒体上，更应注重公共形象和言论分寸。对于企业来说，规范化管理、公正执行规章制度，以及尊重并引导员工正确行使权利，同样是构建和谐劳动关系、保障企业健康发展的重要环节。

这是一起真实案例，案号（2023）苏02民终2118号

边宝鬼691员工手册真的没有法律效力吗 -
缪苇狱17021639157 ______ 员工手册实质就是用人单位制度一种方式 参照《劳动合同法》第39条 用人单位免责解除条款 其中一条内容就是 劳动者严重违反用人单位规章制度 不能完全否定员工手册没有法律效力

边宝鬼691公司法律顾问在制订员工手册有哪些法律问题应注意呢?
缪苇狱17021639157 ______ 一、需走民主制订程序.什么是民主制订程序?最高法院关于劳动争议的第一个司法... 员工手册正式制订后每名员工签字确认. 二、内容要合法.千万不要以为走了民主程...

边宝鬼691制定完员工手册,应该如何执行才有法律效应 -
缪苇狱17021639157 ______ 你的内部规章不是法律!任何跟法律法规相违背的都无效.你只能是要求员工按照你企业的劳动纪律,安全规范,制定的一系列准则.经过培训,让员工签了学习过该准则,然后如果有违反或有优异表现,作出相应的奖惩!

边宝鬼691员工手册有什么用?涉及到什么法律问题吗? -
缪苇狱17021639157 ______ 如果劳动合同中有条款说员工须遵守员工手册, 且手册内容是不违反法律法规的, 那么手册内容是算劳动合同的附则存在的.

边宝鬼691员工手册具有法律作用吗 -
缪苇狱17021639157 ______ 单纯就该员工手册的相关规定来说,是有效的,是单位的单方面承诺,是其真实的意思表示.既然承诺了,在不违反法律规定的情况下,就必须履行,这毫无疑问.

边宝鬼691公司员工在不合法的员工手册上的签名是否能被公司作为劳动争议的依据? -
缪苇狱17021639157 ______ 如果是以各种理由来扣留工资的呢?这合法吗? 员工已经签了字的!

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缪苇狱17021639157 ______ 如果是规章制度,员工反对是无效的.除非你的合同里明确的东西,那个是有法律效应的.

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缪苇狱17021639157 ______ 用人单位制定的规章制度要对劳动者具有约束力,必须满足一定的条件: 1、内容必须合法,且无免除已方职责,排除对方权利之情形; 2、符合民主程序,即涉及劳动...

边宝鬼691员工手册需要民事公证才能生效吗?
缪苇狱17021639157 ______ 对一般的民事法律行为而言,公证与否并不影响其法律效力.但有些民事法律行为公证后就不能撤销,比如经过公证的遗嘱.如果民事法律行为本身是无效的,公证机关不会予以公证,即使公证,其仍然是无效的民事法律行为.他的律师显然是一种托辞.

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缪苇狱17021639157 ______ 员工手册的作用 “员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩,是企业的“法律法规”.同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用.它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容,又因适应企业独特个性的...