如何规避劳动用工风险

课程背景：

我国劳动用工法律体系越来越健全，员工维权意识越来越强，随着法律法规的实施，客观上要求用人单位在劳动用工管理方面做到合法合规“精细化”，合情合理的人性化，否则将不但难以证明劳动者“不合格、不能胜任工作、严重失职、严重违纪违规”，更难以进行合法有效的“调岗调薪、解雇辞退”；如果用人单位强行对劳动者进行调岗调薪、解雇辞退，在企业经营中员工将诉诸于法律，那么，用人单位将面临因制度违规、举证不足、行为违法承担巨大的赔偿风险，企业管理权威也将受到严重的挑战！

课程目标：

结合新颁布劳动法规解读及典型劳动争议案例判解，为企业管理人员提供全面了解国家劳动法规知识，掌握处理员工劳动争议、协调劳动关系的法规操作技巧，有效调整用工关系、完善管理手段，帮助企业有效解决劳动争议，降低用工成本，规避劳动用工的法律风险，做到合法、合规、合情、合理。

课程收益：

● 了解劳动法对企业规章制度及法定建立程度，学会建立符合法律规定的企业规章制度。

● 了解加班与值班的区别，常见加班问题的分析与判断，以及加班费基数的确定原则。

● 了解女员工三期期间的注意事项与管理细则。

● 了解劳动法中工时制订的基本逻辑，年假薪资的计算方法，以及员工泡年假的解决方法。

● 分清医疗期与病假的区别，医疗期的计算方式。如何解决员工泡病假的问题。

● 分辨员工离职原因，使用法律手段，合理规避员工离职为企业带来的风险。

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：公司中高层管理人员、行政及人力资源管理者

课程方式：课程讲授+案例教学法+课堂练习+教练式学习法

课程大纲

第一讲：如何规避用工风险（日常劳动风险规避和处理原则）

1. 事先预防胜于事后补救

2. 和平解决胜于“撕破脸”

3. 注意影响的控制

4. “草根的愤怒”不容忽视

5. 不主动惹事，也不怕事

6. 注意平时的记录与留存

第二讲：企业与员工和谐的第一步——招聘录用关

一、规避招聘中的“陷阱”

1. 避免就业歧视

2. 抵御就业欺诈

3. 把好入职体检关

4. 避免连带赔偿责任

二、录用通知书的发放

三、依法订立劳动合同

1. 信息披露与担保禁止

2. 合同订立的基本要求

3. 合同的主体、内容与期限

4. 劳动合同无效的法律处理

第三讲：企业与员工警惕试用期陷阱

一、如何约定试用期

1. 约定试用期的方式

2. 试用期条款的内容

3. 约定试用期的期限

4. 违法约定试用期的法律后果

二、试用期内的解约

1. 劳动者在试用期内解除劳动合同

2. 用人单位在试用期内解除劳动合同

三、试用期的管理误区

1. 只约定试用期不约定劳动合同期限

2. 单方面“延期转正”或“提前转正”

3. 试用期满后迟迟不给劳动者“转正”

4. 试用期内可以随意解除劳动合同

第四讲：企业与员工之间的“法律”——制度协议

一、规章制度的法律地位

1. 帮助企业实现规范化管理

2. 保障劳动者的合法权益

3. 作为劳动争议的审理依据

二、规章制度的生效要件

1. 实体要件

2. 程序要件

三、如何防止受训员工违反培训协议？

1. 用好服务期与违约金两大法宝

2. 培训协议签订技巧和注意事项

四、如何运用法律手段保护商业秘密？

1. 签订保密协议的技巧及注意事项

2. 签订竞业限制协议的技巧及注意事项

第五讲：薪酬与福利争议处理——报酬问题

一、薪酬管理中的常见名词

1. 工资

2. 最低工资标准

3. 工资账册

二、工资支付的基本规定

1. 工资支付的形式、周期、方式和时间

2. 工资支付标准的确定

3. 未依法支付工资的法律后果

三、社会保险与住房公积金

1. 社会保险的强制性和内容

2. 违法缴纳社会保险的后果

3. 住房公积金的强制性

4. 住房公积金的缴存

第六讲：劳动合同管理技巧——核心问题

一、变更

1. 协商变更劳动合同

1）变更劳动合同的实体

2）变更劳动合同的程序

2. 单方变更劳动合同

1）劳动者不能胜任工作的

2）医疗期满劳动者不能从事原工作的

二、解除

1. 企业单方解除劳动合同要谨慎

1）过错性解除劳动合同的操作实务操作

2）非过错性解除劳动合同的操作实务操作

3）企业裁员接触劳动合同的操作实务操作

4）无固定期限劳动合同不是“铁饭碗“

三、终止与续订

1. 导致劳动合同终止的情形

2. 劳动合同不得终止的情形

3. 终止劳动合同应履行的程序

4. 终止合同离职手续不能忘

1）企业应当履行的离职手续

2）员工应当履行的离职手续

5. 企业应如何续订劳动合同

1）续订的基础

2）续订的时间

3）续订的期限

4）谨慎对待无固定期限劳动合同

第七讲：员工离职风险控制

一、离职前风险

1. 离职理由的确认

2. 离职步骤合理

3. 离职预期要有底

4. 劳动合同解除的重重壁垒

5. 员工不辞而别的困惑

6. 无可奈何的被迫辞职

7. 非法调岗下的推定解雇

8. 严重失职解雇

9. 解除劳动关系协议书的效力

10. 不得终止的劳动关系

二、离职面谈

1. 离职面谈的意义

1）了解员工离职的真实原因（留人要留心）

2）发现制度问题

3）改善企业管理

4）减轻员工离职给企业带来的负面影响

5）确保在职员工安心工作

6）调整招聘行为

7）员工流动方向

2. 离职三步曲

1）离职前理由确认

2）离职步骤要合理

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3）离职预期要有底

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奚沈李4638员工自动离职时,如何规避企业的用工风险? -
秦琰败18225435503 ______ 我认为员工自动离职的话,要注意以下几点:1、员工的离职申请是必须有的2、解除劳动合同等相关资料也应该准备好,确保员工本人签字确认3、材料准备齐全后,及时办理退工手续4、如果企业存档的话,及时办理员工档案转移,或者如果员工退档的话,及时办理退档手续,如果不退档的话,要留下不退档的说明,以为退档是有期限的,如果员工离职当时说不退档,后续又要求企业退档的话,如果企业没有一句,会陷入不良境地本人能想到以上四点,希望能对您有帮助

奚沈李4638签订返聘协议时怎么避免用工风险?
秦琰败18225435503 ______ 对于退休人员返聘的用工风险最主要的就是工伤方面,因为退休人员不能再由单位购买工伤保险,如果发生工伤,则全部由企业承担.对于这方面的风险规避,有三个方面的建议: 1、加强对于安全生产的培训和教育,并要求员工严格按照规程操作,以最大限度的避免工伤事故的发生; 2、为返聘员工购买雇主责任险(注意,可以多买两份,一份一般在100元左右,公司可根据实际情况多购买几份),如果发生工伤,这部分赔付可为企业分摊风险; 3、如雇主责任险份数较少的情况(如只有一份雇主责任险),企业可再购买意外伤害险作为补充,但此险的赔付存在歧义,员工可以认为这是保险公司赔付给他的,而很可能还要向公司要求赔付.

奚沈李4638如何防范公司劳动人事管理中的法律风险? -
秦琰败18225435503 ______ 1、用工合同化管理,这是首要的;2、如实缴纳五金,把企业的行为置于法律的保护范围以内;3、除此以外,有条件的话给员工办理工伤保险;4、特殊行业,在办理以上事情以后,最好在办理员工商业保险,这都是具有预防作用的,一旦出现劳动纠纷或者工伤事故,都有法律作保障,企业的负担就减轻了大半,甚至还多呢.你从这几个方面展开来论述就可以的.